Fantastic journeys through space and time were once solely the domain of TV and film, but in this day and age you're more likely to find the latest otherworldly epic on your favorite gaming console or PC instead.

Space ships, ship battles and hyper-drives, oh my!

Curious as to just which of these franchises tickles your collective warp-coiled fancies, we aimed in last week's poll to get to the bottom of the oldest question in the universe.

Who will save us?  The one and only Master Chief, of course.

No doubt with a little help from cute-as-a-digital-button Cortana, the Halo franchise took a plasma-powered weapon to the invading Horde and won last week's poll with 43% (18696) —  pretty close to half the votes.

Not bad for a guy whose face we've never seen.

[ Related: Jennifer Lawrence fires up "The Hunger Games" ]

Powering down to impulse engines is Mass Effect 3 with 19% (8082).  We doubt that the recent Mass Effect 3 "ending" controversy had much to do with the distant second finish; however, it's hard to deny the impact that could have had on your votes.  Thoughts?

The third entry on our list secures a space opera trifecta for the top three with the always epic real-time strategy hit StarCraft, which garnered 15% (6346) of your votes.  Not even a Zerg swarm could have held this game back.

Rounding out the bottom 3 of our list are dystopias and war-torn post-apocalyptic cityscapes: fourth place Gears of War at 11%, fifth place Half-Life at 10% (4261) and sixth place Deus Ex with a barely registered 3% (1232).

With a galaxy (and possible yet to be confirmed multiple dimensions) of other games out there, are there any of your favorites that we missed?  Let us know in the comments.

And if you haven't checked out the latest Halo trailer, what are you waiting for?

game industry Apple’s next victim

Is the video game industry Apple’s next victim?

 

While Apple has a well-earned reputation as the inventor of new markets, it's also something of a serial killer.

The company's advances in digital music players made the Walkman an afterthought. The introduction of iTunes sounded a virtual death knell for many record retailers. The iPad cut the legs out from under the once fast-growing netbook PC market. And the iPhone has put Motorola in a fight for its life.

Now, the company looks to be focusing on the video game industry -- and plenty of people are rightfully scared.

The sheer numbers are overwhelming. In 2011 alone, the company says it sold 172 million "post PC" devices, an Apple term encompassing the iPhone, iPad and iPod. To put that into context, that's nearly 30 million more than the lifetime sales of the Xbox 360, PlayStation 3, Nintendo 3DS and PlayStation Vita added together.

[Related: New iPad more expensive to make]

And it's worth noting that for the last two years, Apple has chosen to unveil the latest iPad smack in the middle of the video game industry's Game Developer Conference, effectively sucking the oxygen out of the news cycle. Adding insult to injury, they've made that announcement right across the street from the GDC's main convention hall.

Last year, Nintendo's global president Satoru Iwata spoke passionately about the danger Apple (and other mobile companies) represent to the industry.

"Game development is drowning," he said. "Until now, there has always been the ability to make a living [making games]. Will that still be the case moving forward?"

Ben Cousins, the general manager of mobile game maker ngmoco Sweden, furthered that argument at this year's GDC.

"I believe that mobile devices and mobile platforms are the disruptive technologies that are going to cut a slice through the Western market," he said in a talk called "When The Consoles Die, What Comes Next?"

To say Apple could outright kill the video game industry is a bit hyperbolic. A diminished market is not a dead one, and there will likely always be a demand for bleeding-edge products which can't be played on an Apple device.

"There's always going to be a market for the very high end, whatever that high end is," says Ubisoft Toronto managing director Jade Raymond. "If consoles eventually become the holodeck — and I can only have that at home, I'm going to want that. It's going to be something you can't get walking to the bus. … That high-end experience needs to be beefed up with our top hardware — but more and more we're going to have to think about what people's experiences are."

There is, however, no doubt that Apple's having a transformative effect.

Sony has seen the Vita struggle a bit since its February debut, and Nintendo was forced to deeply cut the retail price of the 3DS when it failed to quickly stir gamer passions. All the while, gaming apps have continued to see sales increase, even finding success by crossing over to console. One of the most successful games on Xbox Live Arcade — Fruit Ninja — got its start as an app. And it's virtually mandatory for publishers to release an app companion to major console games these days to capitalize on both markets.

Cousins says he expects this trend to continue, and suggests that some franchises may abandon consoles for the App store.

He notes that after televisions were introduced in the mid-1960s, cinema attendance plunged and theaters suffered terribly. Content producers, though, managed the transition by bringing movies to TV (and later home video).

"They moved their content to the lower-res, free-to-play TV channels," he says. "Games content developers need to do the same. They need to move their content to these low-resolution platforms."

The irony, of course, is that the company that's revolutionizing video games is Apple, which only a few years ago was lampooned for its lack of gaming options.

The company stumbled into its powerful position in the gaming world and didn't seem to embrace it until the fall of 2009, when Steve Jobs, in one of his famous keynotes, referred to the iPod Touch as "the number one portable game player in the world." A year and a half later, console companies are wringing their hands as talk of an Apple TV swirls and the new Angry Birds is getting more attention than the new Halo.

To some, it's really just a matter of time.

"It is quite easy to imagine a world where an iPad is more powerful than a home console, where it wirelessly talks to your TV and wirelessly talks to your controller and becomes your new console," Mike Capps, president of Epic Games, recently told Reuters. ""Apple is definitely building their devices as if they care a lot about 'triple-A' games."

Haruskah lamaran itu aku terima?

 

Karir anda adalah aspek yang penting dalam hidup anda. Sehingga, sebelum anda menerima sebuah tawaran pekerjaan, anda perlu melakukan langkah-langkah yang yang dapat anda ambil untuk dapat meminimalkan munculnya resiko karena terjadinya perubahan karir. Asumsinya adalah saat pekerjaan ditawarkan kepada anda , anda sudah dapat membuat keputusan, dapat mendefinisikan sasaran karir jangka pendek maupun jangka panjang , dan rencana anda untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan.

Berikut adalah langkah-langkah yang dapat anda pertimbangkan sebelum anda mengambil keputusan menerima atau menolak tawaran pekerjaan

1. Diskusikan peran baru anda dengan seluruh anggota keluarga.

Setiap anggota keluarga, dapat diharapkan untuk memberikan pandangan mengenai pekerjaan yang akan anda terima. Anda sebaiknya mempercayai naluri yang mereka miliki, dan bahkan anda tidak boleh mengabaikan pendapat dari anggota termuda sekalipun di dalam keluarga.

Sebagai contoh, sebuah peran baru yang menuntut anda untuk melakukan banyak sekali perjalanan dinas luar/jauh dari rumah. putra/putri terkecil anda mungkin akan merasa keberatan karena waktu yang seharusnya dapat dihabiskan dengan mereka akan tersita oleh perjalana dinas luar/jauh dari rumah.     

Contoh lainnya adalah peran baru yang menuntut anda untuk meninggalkan tanah air tercinta dan bermukim untuk sementara waktu di negara lain. Dalam situasi ini peran dan persetujuan keluarga sangatlah penting. Anda perlu melakukan penelitian yang seksama atas faktor-faktor seperti : karir ganda, kondisi kehidupan di tempat yang baru, sekolah anak, dan lingkungan
budaya; sebelum mengambil keputusan.

2. Menyelidiki profil perusahaan di dalam lingkungan bisnis (market)

Calon pemberi kerja anda yang prospektif akan meminta referensi mengenai diri anda. Untuk itu tidak ada salahnya juga bila anda melakukan hal yang sama terhadap perusahaan yang bersangkutan . Lakukanlah investigasi terhadap perusahaan yang bersangkutan melalui laporan tahunan mereka, berbicara dengan klien dan pelanggan mereka. Dengan cara ini anda akan
memperoleh pemahaman yang yang lebih baik tentang perhargaan pasar terhadap perusahaan tempat anda nantinya bekerja.

3. Pastikan bahwa kondisi keuangan perusahaan stabil     

Memang saat ini tidak ada lagi pekerjaan seaman seperti dulu. Namun tidak ada salahnya untuk memeriksa kondisi keuangan perusahaan. Seringkali seseorang bergabung dengan sebuah perusahaan dengan sejuta harapan . Namun pada akhirnya mereka menemukan bahwa janji-janji yang diberikan selama proses seleksi ternyata tidak realistis, Karena perusahaan tidak memiliki cukup uang dan sumber daya. Bahkan dalam kondisi yang lebih buruk, seseorang mulai bekerja dengan sebuah perusahaan, bersamaan dengan terjadinya pengambil-alihan perusahaan oleh perusahaan lain.

4. Perluas jaringan anda untuk memperoleh pengetahuan         

Temuilah sebanyak mungkin anggota tim manajemen dan calon kolega anda di perusahaan yang baru. Lebih banyak anda berbicara dengan orang-orang tersebut, anda akan memperoleh perasaaan yang lebih baik tentang kelompok ini. Langkah ini sebaiknya dilakukan dalam konteks social yang sifatnya informal       

5. Pastikan bahwa budaya yang hidup di perusahaan sesuai dengan anda

Kesalahan yang muncul dalam pemilihan karir, sebagian besar disebabkan oleh ketidak sesuaian antara budaya yang hidup di dalam perusahaan dan budaya yang diinginkan oleh seseorang. Struktur manajemen, komunikasi, harapan-harapan, penyataan misi dari perusahaan, dan sikap terhadap pengembangan professional yang berkelanjutan, merupakan indikator-indikator yang penting.

6. Apakah peran yang ditawarkan kepada anda sesuai dengan keseluruhan struktur ?    

Bagaimana sistim jaringan internal yang ada di kantor anda yang baru ? Bagaimana pengaturan fisik dari tempat kerja anda. Coba lihat tempat anda nantinya akan bekerja. Lakukanlah kunjungan bila memang diperlukan. Bila hal tersebut di atas tidak dilakukan, dikhawatirkan bahwa anda akan bekerja pada lingkungan fisik yang tidak sesuai dengan keinginan anda. Misalnya anda lebih suka bekerja di dalam lingkungan kerja yang tertutup, sementara lingkungan kerja yang tersedia buat anda adalah lingkungan kerja yang terbuka. Bila hal ini baru dilakukan belakangan, maka anda terlambat.

Pada akhirnya anda hanya akan menerima pekerjaan yang ditawarkan bila anda merasa nyaman dan yakin bahwa perusahaan yang anda inginkan untuk bergabung memenuhi sasaran pribadi maupun sasaran karir anda, dan mempunyai lingkungan kerja yang menyenangkan.

Bolehkah keluarga kita berada dalam satu perusahaan

"Salam semuanya...       
Mohon bantuan informasinya donk, kalo perlu ada yang baik hati ngirim filenya akan lebih baik lagi.... 
Jadi gini, saya lagi butuh informasi yang menjelaskan mengenai ketentuan bahwa didalam satu perusahaan tidak diperbolehkan satu keluarga....apakah ketentuan yang mengatur hal tersebut ada di UU ketenagakerjaan atau cuma ada di PP masing-masing? kalo ada mohon pencerahaannya mengenai hal tersebut dan batasan definisi keluarga disini seperti apa yah? apakah hanya hubungan suami-istri, orangtua-anak, kakak-adik, atau gimana? sekali lagi mohon bantuan pencerahannya yah dari para suhu dan senior disini....Thanks sebelumnya.  

 

Pertanyaan yang menarik ! dalam prakteknya, kita dapat melihat bahwa ada perusahaan yang mengizinkan, karyawan memiliki hubungan kekerabatan ada dalam perusahaan, ada pula perusahaan yang melarang karyawan memiliki hubungan kekerabatan dalam satu perusahaan. Sebenarnya, bagaimana UU ketenagakerjaan Indonesia mengatur hal tersebut. mari kita simak beberapa tanggapan dari rekan-rekan praktisi HRD yang menjadi member milis Diskusi-HRD@yahoogroups.com . Berikut beberapa tanggapan yang diberikan oleh member milis diantaranya :

Tanggapan dari rekan DHM

Dear Pak DAY,   
silahkan dilihat pada ketentuan Pasal-153 ayat (1) huruf-f UU 13/2003 ttg Ketenagakerjaan.
Larangan memiliki hubungan darah dan atau ikatan perkawinan baru berlaku bila telah diatur dalam Perjanjian Kerja / Peraturan Perusahaan / Perjanjian Kerja Bersama.      
semoga manfaat,  

Tanggapan dari rekan Dinan         

Dear rekan DAY,

Ketentuan mengenai hal ini,  saya temukan di UU 13/2003 pd Bab XII ttg PHK, pasal 153 ayat (1), yaitu 'Pengusaha dilarang melakukan PHK dengan alasan: a, b, c, d, e, dan f: 'pekerja/buruh mempunyai pertalian darah  dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama';  

Pasal tsb berupa larangan, kami memahaminya bahwa pekerja boleh memp pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dg pekerja lainnya di dalam satu peruahaan, asalkan dg belum/tidak diatur dalam PK, PP, dan PKB.      
Mengenai batasan 'satu keluarga', kalo di PP tempat kami bekerja, adalah: suami/isteri, saudara kandung/tiri, anak kandung/tiri, ayah/ibu kandung/tiri.  Umumnya kenapa tidak boleh bekerja 'satu keluarga' dalam perusahaan karena kemungkinan besar akan terjadi "conflict of interest".    

Baiklah, rekan2 lain ingin menambahkan / atau mengoreksi?

Salam,
Dinan

Tanggapan dari rekan Arie Koetin

Pak Hidayat,        
Setahu saya hal ini tidak diatur peraturan negara dan disesuaikan kebijakan masing2 perusahaan (PP atau PKB masing2).
Pada beberapa company bahkan ada kesempatan untuk anak2 pegawai menjadi pegawai sepanjang memenuhi kualifikasi.     

Namun bila baru akan mengadakan ketentuan larangan keluarga bekerja dalam satu company, perlu ada pengecualian atau masa transisi (mis: 1 tahun) utk memberikan kesempatan bagi yg sudah terlanjur mencari kerja ditempat lain.       

Ada juga yang menerapkan terbatas, artinya keluarga inti (anak-mantu, isteri-suami) mutlak tidak bisa, namun untuk kakak-adik masih boleh tapi dengan pembatasan, misalnya tdk boleh dalam satu unit atau situasi yg dapat memunculkan peluang conflict of interest.

regards.
arie

Tanggapan dari rekan Khirsmasagung   

Pak Hidayat,        
Setahu saya tidak ada peraturan yang secara eksplisit melarang pertalian darah dalam 1 perusahaan. Dalam pasal 153 UU No 13 Th 2003 justru tidak bisa memberhentikan pekerja  yang punya pertalian darah atau menikah, "Kecuali" telah diatur sebelumnya dalam Peraturan perusahaan. Mohon koreksi dari yang lain

Salam,
Khrismasagung

Kembali ke PP/PKB   
Banyak bermunculan tanggapan dari member milis, dari beberapa tanggapan yang masuk atau sebagian yang telah dijelaskan diatas, kita dapat mengambil sebuah kesimpulan bahwa pada intinya sesuai dengan Pasal-153 ayat(1) huruf-f UU 13/2003 tentang Ketenagakerjaan. Larangan memiliki hubungan darah dan atau ikatan perkawinan BARU BERLAKU apabila telah diatur dalam Perjanjian Kerja / Peraturan Perusahaan / Perjanjian Kerja Bersama.      

PRO KONTRA 
Yang lebih menarik lagi dari diskusi ini, munculnya tanggapan atau pendapat atau opini dari beberapa member yang sangat PRO maupun KONTRA dalam hal yang berhubungan dengan "Satu Keluarga dalam Satu Perusahaan", yang dikaitkan dengan kemungkinan terjadinya KKN, dan hal lain yang berpotensi merugikan perusahaan maupun mungkin justru berpotensi menguntungkan perusahaan. Harap bersabar, Anda dapat mengikutinya dalam tulisan selanjutnya. Terima Kasih sudah bersedia berkunjung ke website HRD Forum. Salam sukses buat Anda.

HRD masih kesulitan mencari calon karyawan yang dapat mengisi posisi yang dicari?

Jumlah pengangguran di Indonesia mencapai puluhan juta orang, tetapi mengapa rekan-rekan HRD masih kesulitan mencari calon karyawan yang dapat mengisi posisi yang dicari? jawab mengapa? :)

Seperti kita ketahui bersama dalam proses recruitment, sebelum memutuskan seorang kandidat diterima atau tidak, recruiter harus memastikan dahulu apakah kandidat (calon karyawan) sudah Fit dengan JOB-nya dan Fit dengan budaya organisasi-nya, hhmm sulit bukan? karena sulitnya mencari kandidat yang cocok (FIT), praktisi HRD harus mengetahui faktor-faktor kunci keberhasilan dari proses recruitment.

Faktor-faktor kunci keberhasilan proses recruitment

• Job Specification yang tepat dan benar
• Job Description yang updated & Valid
• Pemilihan source (sumber tenaga kerja)
• Penulisan Iklan Lowongan Kerja
• Pemilihan media iklan (koran, internet, majalah, radio, TV,dll)
• Pemilihan metoda seleksi & alat-alat seleksi
• Teknik Interview
• dll

Seperti diuraikan di atas, ada beberapa faktor kunci keberhasilan proses recuitment, dalam artikel HRD kali ini akan diuraikan salah satu faktor kunci keberhasilan proses recruitment yaitu menulis iklan lowongan kerja yang tepat dan benar.

Berikut tips menulis iklan lowongan kerja, selamat menikmati.....

1. Job Position

Nama jabatan atau nama posisi yang kita cari harus ditulis secara jelas, uraikan sedikit penjelasan tentang nama posisi / job position tersebut jika nama posisi tersebut tidak umum, jarang ada di perusahaan lainnya.

2. Kode Lowongan

Kode ini sangat dibutuhkan untuk mensortir banyaknya lamaran kerja yang masuk, dengan menuliskan kode lowongan, akan meringankan kerja staff HRD dalam memilah lowongan kerja yang masuk berdasarkan posisi jabatannya.

3. Nama Perusahaan, Jenis Industri & Core Business

Penting sekali kita menuliskan nama perusahaan, jenis industri dan core business perusahaan. hal ini sangat diperlukan karena kandidat akan tahu dengan jelas perusahaan yang dituju, jenis industri dan bisnis utama perusahaan. Keuntungan bagi HRD, dengan menjelaskan secara terang apa jenis industri dan bisnis utama diharapkan kandidat yang melamar lebih tepat dan terpilih.

Tetapi untuk alasan khusus, ada beberapa perusahaan yang tidak mau menyebutkan nama perusahaannya untuk menghindari konflik di internal perusahaan, itu sah-sah saja, misalnya sebuah perusahaan ingin mengganti HRD Manager-nya, sementara posisi HRD Manager masih diduduki oleh HRD Manager lama, untuk menghindari konflik, maka iklan lowongan kerja boleh saja tidak mencantumkan nama perusahaan, tetapi tetap harus mencantumkan jenis industri dan core business perusahaan. Sebagai catatan, masalah pencantuman nama perusahaan, masih banyak perusahaan yang tidak mau menuliskan nama perusahaannya di iklan lowongan kerja dengan berbagai macam alasan berdasarkan karakteristik problem yang mungkin dihadapinya.

4. Job Description

Tuliskan uraian pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya secara singkat dan padat, penulisan job description sangat berguna bagi pencari kerja dan juga bermanfaat bagi staff HRD, karena dengan penulisan job description diharapkan lamaran yang masuk sudah terseleksi dengan sendirinya.

5. Job Specification

Persyaratan jabatan wajib dituliskan secara jelas, apakah untuk posisi tersebut di butuhkan seorang dengan latar belakang pendidikan S1, D3, S2, STM dan sebagainya, mempunyai pengalaman kerja 1 tahun, 2 tahun, 5 tahun dan persyaratan-persyaratan lainnya. Persyaratan fisik sebaiknya dituliskan dengan pemilihan kata-kata yang tepat, misalkan dicari seorang sekretaris, mungkin karena permintaan user sekretarisnya harus cantik, muda, berkulit putih, sexy, cerdas dan cekatan maka di dalam penulisan job specificationnya tidak perlu ditulis dicari sekretaris cantik, sexy dan menarik, tetapi cukup ditulis berpenampilan menarik. Persyaratan agama, suku dan gender sebaiknya dihindari.

6. Benefit

Tuliskan benefit apa saja yang akan didapatkan. Penulisan benefit sangat baik untuk mempengaruhi calon karyawan potensial agar mau mengirimkan surat lamaran dan CV-nya. Bagi karyawan-karyawan potensial yang sudah 'happy' diperusahaannya yang sekarang, penulisan benefit sedikit banyak akan membuatnya berfikir kembali untuk mengirimkan lamaran dan CV-nya, ya tentu jika benefit yang ditawarkan lebih menarik jika dibandingkan dengan benefit yang saat ini didapatkannya.

7. Tujuan pengiriman Lamaran Kerja & CV

Harus ditulis secara jelas dan benar alamat pengiriman lamaran dan CV, hal ini sangat penting, mengapa? bisa dibayangkan jika penulisan alamat pengiriman lamaran & CV nya salah, tentu kita tidak akan pernah menerima surat lamaran & CV, bukan ? untuk menghindari hal tersebut, sebelum mengirimkan iklan lowongan kerja, baik ke media cetak, ke website atau mailing list, sebaiknya check & re-check, pastikan penulisan alamatnya sudah jelas dan benar. Catatan : jika kita mencantumkan alamat email, sebaiknya menggunakan alamat email perusahaan, bukan email gratisan seperti yahoo.com, gmail.com, hotmail.com dll

8. Batas Waktu

Penentuan batas waktu juga perlu dicantumkan, sehingga kandidat akan tahu kapan batas waktu berakhirnya iklan lowongan kerja tersebut.

9. Bahasa Inggris

Jika kandidat yang dicari harus mampu berbicara bahasa Inggris dengan baik, maka Iklan Lowongan Kerja ditulis dengan menggunakan bahasa Inggris.

Salah satu kunci keberhasilan sebuah proses recruitment sangat ditentukan oleh strategi penulisan iklan lowongan kerja, karena itu pastikan strategi penulisan iklan lowongan kerja di perusahaan anda sudah tepat.

Kunci keberhasilan lainnya, selain penulisan iklan lowongan kerja adalah ; pemilihan media iklan lowongan kerja, pemilihan source tenaga kerja (sumber tenaga kerja), teknik Interview, test kompetensi, dll.

Demikian, tips pendek dan sederhana ini, mudah-mudahan bermanfaat buat rekan-rekan HRD. Terima Kasih.

Catatan : Training yang direkomendasikan untuk diikuti, yang berkaitan dengan Tips Sukses dalam proses recruitment ini adalah "The Recruitment Handbook" jadwalnya dapat dilihat di menu Publik Training.

TUJUAN DARI PERUSAHAAN MEMBUTUHKAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen Sumber Daya Manusia akan semakin penting bagi organisasi, dimana jika persoalannya sudah menyangkut ketersediaan tenaga berbakat dalam rangka menunjang rencana pertumbuhan bisnis organisasi. Hal tersebut seiring juga bahwa saat ini sudah diakuinya tenaga kerja menjadi salah satu Sumber Daya yang penting bagi perusahaan. 

Seperti contoh di bawah ini yang menggambarkan bahwa pengelolaan dari sumber daya manusia saat ini sangat diperlukan, karena jika tidak maka kita akan tertinggal atau bahkan terlewati oleh kompetitor.

Jadi sebenarnya keputusan-keputusan yang diambil oleh manajemen langsung maupun tidak langsung akan berdampak pada sumber daya manusia, sehingga jelas bahwa pengelolaan sumber daya manusia juga akan mempengaruhi keputusan dari pihak manajemen.

Oleh sebab itu pengelolaan Sumber Daya Manusia menjadi salah satu kebutuhan pokok bagi setiap organisasi yang sedang berkembang. Ditambah lagi fungsi pengelolaan sumber daya apakah yang paling cocok untuk mengelola organisasi yang sedang dijalankan, personalia atau HRD. 

Jadi sebenarnya inti dari pemilihan antara personalia dan HRD adalah kembali lagi kepada kebutuhan organisasi itu sendiri, seberapa besar organisasi tersebut akan berkembang.

Seperti jika kita memilih personalia, maka harus dipastikan bahwa didalam organisasi lebih mudah untuk di kontrol oleh pucuk pimpinan, karena seluruh kebijakan secara 100% masih dipegang oleh pucuk pimpinan. Sehingga organisasi yang digambarkan terkesan tidak begitu rumit, dan pengelolaannya juga hanya bersifat administratif saja, seperti personnel file, absensi, ijin, payroll, dll. 

Begitu juga jika kita melihat dari kacamata HRD, secara umum pengeloaannya juga sudah berbeda, dimana untuk fungsi recruitment sampai dengan pengembangannya sudah harus dikelola oleh satu fungsi. Selain itu terkait dengan kewenangan dan dalam hal pengelolaan fungsi sudah terdelegasikan pada penanggung jawab fungsi tersebut. Organisasi yang berjalan pun juga cenderung cukup besar, sehingga dalam setiap pengelolaannya dibutuhkan orang lain, tidak bisa semata-mata di handle oleh pucuk pimpinan.

Jika kembali dilihat kembali berdasarkan fungsi antara fungsi Personalia dengan HRD pada dasarnya harus disesuaikan dengan kebutuhan dari perusahaan dan memiliki 4 (empat) peran penting yang di jalankan secara bersamaan oleh seorang pengelola SDM, antara lain :

1.    Sebagai mitra strategis yang menekankan pada aspek strategis dan berkenaan dengan proses-proses yang ada dalam organisasi. inilah yang disebut wilayah Manajemen Sumber Daya Manusia (strategis).

2.    Sebagai agen perubahan yang menekankan pada aspek strategis dan berkenaan dengan unsur orang-orang yang ada dalam organisasi. inilah yang disebut wilayah Pengembangan SDM atau HRD (Human Resource Development).

3.    Sebagai pemerhati karyawan yang menekankan pada aspek operasional dan berkenaan dengan unsur orang-orang yang ada dalam organisasi. inilah yang disebut wilayah Hubungan Industrial.

4.    Sebagai ahli administratif yang menekankan pada aspek operasional dan berkenaan dengan proses-proses yang ada dalam organisasi. inilah yang disebut wilayah Manajemen Personalia.

Sehingga dengan begitu sebuah perusahaan tidak akan kehilangan fungsi yang seharusnya yaitu fungsi pengelola SDM, baik personalia maupun HRD.

HRD Itu Berbeda Dengan Personalia Ataupun Kepegawaian

Dalam kelas training dan workshop Managing HR for Beginner atau dalam kelas training dan workshop Personalia Profesional yang diselenggarakan oleh HRD Forum, masih sering didapatkan banyak peserta training bingung dalam menjawab apa perbedaan antara HRD, Personalia & Kepegawaian. Rata-rata peserta menjawab bahwa antara HRD, Personalia dan kepegawaian itu sama saja, tidak ada bedanya, itu hanya sebuah sebutan saja. Argumentasi mereka biasanya hampir sama, misalnya antara HRD Manager, Manager Personalia atau Kepala kepegawaian, tugas dan tanggung jawabnya hampir sama. Seorang peserta yang di perusahaannya masih menggunakan nama Manager Personalia, tugasnya mulai dari recruitment, Training & Development, Penyusunan gaji, membuat strategi compensation & Benefit, membangun industrial relation yang harmonis, pengurusan payroll, jamsostek, PHK dan sebagainya. Sementara di perusahaan yang dalam tittle jabatannya menggunakan istilah HRD Manager, tugasnya pun hampir sama, begitu juga dengan perusahaan yang menggunakan nama Manajer kepegawaian. Belum lagi ada perusahaan yang menggunakan nama jabatan Human Capital manager, atau mungkin nama yang lain, ada banyak nama dan istilah yang dipakai.

Baiklah, kita melihat secara umum bahwa HR mengalami 3 siklus yakni  ;

1.    HR sebagai Personalia; bercirikan murni administratif dan reaktif serta hanya menjalankan pekerjaan rutinitas dan manual.

2.      HR sebagai HRD ; bercirikan adanya proses development dan aktif sedangkan administratif hanya sebagai support

3.   HR sebagai  Human Capital ; bercirikan HR sebagai strategic partner dan administratif sudah dioutsourcingkan atau dikomputerisasi berbasis online

dari tiga siklus itu, apakah Anda sudah bisa menemukan apa sebenarnya perbedaan antara HRD, Personalia dan Kepegawaian ? saya yakin sudah. Point ke satu, ke dua dan ke tiga sudah sangat jelas.

"TETAPI Pak, kok manager personalia dikantor saya pekerjaannya tidak hanya murni administratif, manager personalia diperusahaan saya juga mengerjakan developmen, membuat TNA, membuat gap analysis......" mungkin begitu pertanyaan Anda.

"Pak, HRD manager diperusahaan saya kok pekerjaannya hanya mengurusi gaji, kehadiran, cuti dan semua pekerjaan administratif saja, tidak pernah mengurusi developmen karyawan...." Mungkin ada juga yang bertanya seperti itu.

Saya maklum, saya juga menyadari bahwa hal tersebut banyak terjadi dibanyak perusahaan. Title nya HRD Manager, tetapi pekerjaannya masih ada di siklus pertama, yaitu kepersonaliaan yang bercirikan Murni Administrasi dan reaktif. Titlenya Human Capital Manager tetapi pekerjaannya hanya membuat TNA, Gap analysis dan sebagainya tanpa pernah menempatkan posisinya sebagai strategic partner dan parahnya lagi hampir semua pekerjaannya masih manual, belum menggunakan HRIS. Titlenya Manajer personalia, tetapi pekerjaannya ternyata melingkupi seluruh fungsi HR dan bertindak selaku strategic partner bagi stake holder. Itu semua banyak terjadi.

Lalu sebenarnya perbedaannya dimana ?

HRD, Personalia, Kepegawaian adalah sebuah sebutan atau lebih tepatnya job title yang banyak digunakan di dalam perusahaan. Ada HRD Staff, staff personalia, staff kepegawaian, ada HRD Supervisor, supervisor Personalia, Supervisor kepegawaian, ada HRD Manager, Manager Personalia, manager kepegawaian, dan sebagainya.

Jika ingin mengetahui perbedaan berdasarkan siklusnya, penjelasan di atas cukup terang benderang. Untuk mengetahui perbedaan dari ruang lingkup dan tata cara kerjanya, penjelasan dalam tiga siklus di atas juga cukup mencerahkan. lalu ?

Jika ada yang bertanya apa perbedaan antara HRD, Personalia, Kepegawaian? Tanyalah balik, apa pekerjaannya sehari-hari, tanyalah tata caranya bekerja, tanyalah ruang lingkup tanggung jawabnya, setelah anda mendapatkan semua penjelasan tersebut Anda dapat menjawab dengan lebih Clear, luas dan tepat sasaran !

Apapun namanya, apapun job title-nya, mari kita lihat dahulu apa tugas & tanggung masing-masing dari nama jabatan tersebut.

OK Selamat berkarya ! sampai jumpa di puncak sukses !

[Bahari Antono]

Anda pun Juga Bisa Membaca Pikiran Orang Lain

Banyak anggapan bahwa membaca pikiran adalah pekerjaan seorang psikolog, paranormal atau bahkan dukun. Namun, percaya atau tidak, dalam kehidupan sehari-hari, anda semua adalah seorang pembaca pikiran. Sebab, tanpa kemampuan untuk mengetahui pikiran serta perasaan orang lain, kita semua tak akan mampu menghadapi situasi sosial semudah apapun. Dengan membaca pikiran, kita dapat membuat perkiraan tentang tingkah laku seseorang lalu membuat kita dapat menentukan keputusan berikutnya.

Jika kita melakukan pembacaan ini dengan buruk, dampaknya bisa serius: konflik bisa saja terjadi akibat kesalahpahaman. Contoh yang nyata kesulitan mengenali pikiran dan perasaan orang lain—mindblindness, dapat dilihat pada penyandang autisme, dimana ketidakmampuan tersebut menjadi suatu kondisi yang mengganggu.

Kemampuan membaca pikiran ini, yang oleh William Ickes—profesor psikologi di University of Texas, disebut sebagai emphatic accuracy.

Darimana asalnya?

Kemampuan (terbatas) kita untuk membaca pikiran menurut Ross Buck–profesor Communication Sciences di University of Connecticut, memiliki sejarah yang amat panjang. Dikatakannya bahwa, melalui jutaan tahun evolusi, sistem komunikasi manusia berkembang menjadi lebih rumit saat kehidupan juga menjadi lebih kompleks. Membaca pikiran lantas menjadi alat untuk menciptakan dan menjaga keteraturan sosial; seperti membantu mengetahui kapan harus menyetujui sebuah komitmen dengan pasangan atau melerai perselisihan dengan tetangga.

 

Kemampuan ini sendiri muncul sejak manusia dilahirkan. Bayi yang baru lahir lebih menyukai wajah seseorang dibandingkan stimulus lainnya, dan bayi berusia beberapa minggu sudah mampu menirukan ekspresi wajah. Dalam 2 bulan, bayi sudah dapat memahami dan berespon terhadap keadaan emosional dari pengasuhnya. Nancy Eisenberg, profesor psikologi di Arizona State University dan ahli dalam perkembangan emosional, menuturkan bahwa bayi berusia 1 tahun mampu mengamati ekspresi orang dewasa dan menggunakannya untuk menentukan tingkah laku berikutnya. 

Lanjutnya, bayi usia 2 tahun mampu menyimpulkan keinginan orang lain dari tatapan matanya, dan di usia 3 tahun, bayi dapat mengenali ekspresi wajah gembira, sedih atau marah. Saat menginjak usia 5 tahun, bayi sudah memiliki kemampuan dasar untuk membaca pikiran orang lain; mereka telah memiliki “teori pikiran.” Bayi tersebut mampu memahami bahwa orang lain memiliki pemikiran, perasaan dan kepercayaan yang berbeda dengan yang mereka miliki.

Anak-anak tadi mengembangkan kemampuan membaca pikiran dengan mengamati pembicaraan orang dewasa, dimana mereka membedakan kompleksitas aturan dan interaksi sosial. Selain itu, kegiatan bermain dengan teman sebaya juga dapat melatih anak untuk membaca pikiran anak lainnya. Namun, tak semua anak bisa mengembangkan kemampuan ini. Anak-anak yang mengalami penelantaran dan kekerasan cenderung mengalami hambatan dalam mengembangkan kemampuan membaca pikiran ini. Sebagai contoh, anak yang dibesarkan dalam keluarga yang penuh dengan kekerasan, mungkin akan jauh lebih peka terhadap ekspresi marah, walaupun sesungguhnya emosi marah tidak muncul.

Lanjut lagi, kemampuan membaca pikiran yang lebih maju biasa muncul pada masa remaja akhir. Hal ini terjadi karena kemampuan untuk menyimpan perspektif dari beberapa orang di saat yang sama—dan lalu mengintegrasikannya dengan pengetahuan kita dan orang yang bersangkutan itu—seringkali membutuhkan kemampuan otak yang sudah jauh berkembang.

Bagaimana Membaca Pikiran?

Membaca bahasa tubuh adalah komponen inti dari membaca pikiran. Lewat bahasa tubuh, kita bisa mengetahui emosi dasar seseorang. Peneliti menemukan bahwa ketika seseorang mengamati gerak tubuh orang lain, mereka dapat mengenali emosi sedih, marah, gembira, takut dll, bahkan ketika pengamatan hanya dilakukan dengan pencahayaan yang minim.

Ekspresi wajah juga merupakan penanda bagi kita untuk dapat mengetahui apa yang dipikirkan orang lain. Namun sayangnya, banyak dari kita yang tidak mampu untuk mendeteksi ekpresi ini. Salah satu sumber yang kaya akan penanda ini adalah mata seseorang; otot-otot di sekitar mata. Mata seseorang adalah sumber penanda yang paling kaya jika dibandingkan bagian lain yang ada di wajah. Contohnya: mata yang turun ketika sedih, terbuka lebar ketika takut, terlihat tidak fokus kala sedang berkhayal, menatap tajam penuh kecemburuan, atau menatap sekitarnya ketika tidak sabar.

Kita dapat semakin tahu pikiran orang lain dari komponen-komponen dalam percakapan—kata-kata, gerak tubuh, dan nada suara. Namun diantara ketiganya, Ickes menemukan bahwa isi pembicaraan menjadi komponen terpenting dalam membaca pikiran dengan baik.

Menjadi Pembaca Pikiran Ulung
 

Lalu, bagaimana kita bisa menjadi seorang pembaca pikiran yang lebih baik? Tim dari Psychology Today telah merumuskan beberapa hal yang bisa membantu kita membaca pikiran.

- Kenalilah orang lain.     

“Kemampuan membaca pikiran akan meningkat, semakin kita mengenal lawan bicara kita,” kata William Ickes. Jika kita berinteraksi dengan seseorang selama kurang lebih sebulan, kita akan lebih mudah untuk mengenali apa yang ia pikirkan dan rasakan. Hal tersebut dapat terjadi karena: kita mampu mengartikan kata-kata dan tidakan orang lain dengan lebih tepat, setelah mengamatinya dalam berbagai situasi; kedua, kita mengetahui apa yang terjadi dalam hidup mereka, dan mampu menggunakan pengetahuan itu untuk memahami mereka dalam konteks yang lebih luas.

- Minta umpan balik.  
Penelitian menunjukkan bahwa kita dapat meningkatkan kemampuan membaca dengan cara menanyakan kebenaran dari tebakan kita. Misalnya, “Saya mendengar, sepertinya Engkau sedang marah. Benar tidak?”

- Perhatikan bagian atas dari wajah.   
Emosi yang palsu, biasanya diungkapkan pada bagian bawah wajah seseorang. Sedangkan, menurut Calin Prodan—profesor neurologi di University of Oklahoma Health Sciences Center, emosi utama bisa dilihat dari sebagian ke atas wajah, biasanya di sekitar mata.

- Lebih ekspresif.        
Ekspresivitas emosi cenderung timbal balik. Ross Buck, “semakin kita ekspresif, semakin banyak pula kita akan mendapat informasi mengenai kondisi emosional dari orang lain di sekitar kita.”

- Santai.   

Menurut Lavinia Plonka, pengarang Walking Your Talk, seseorang cenderung “menyamakan diri” dengan lawan bicaranya melalui postur tubuh dan pola napas. Jika anda merasa tegang, teman bicara anda bisa saja, secara tak sadar, menjadi tegang pula lalu terhambat, dan akhirnya menjadi sulit untuk dibaca. Ambillah napas panjang, senyumlah, dan coba untuk menampilkan keterbukaan dan penerimaan kepada siapapun yang bersama anda.

Tinjauan Kritis
  Perlu kita ingat, bahwa ekspresi emosi bisa berbeda di berbagai budaya. Ekspresi sedih di satu budaya, bisa jadi diinterpretasikan sebagai emosi lain di budaya lain. Jadi jika ingin membaca seseorang, kita perlu memperhatikan pula unsur budaya yang berlaku di tempat tinggal orang itu, jangan sampai salah menebak, atau bahkan memicu terjadinya kesalahpahaman.

Kita juga tak bisa mengesampingkan fenomena membaca pikiran ini sebagai sebuah fenomena yang biasa diasosisasikan dengan kemampuan supranatural, sebab percaya tidak percaya, memang ada orang-orang yang memiliki kemampuan untuk membaca pikiran yang sulit dijelaskan ilmu pengetahuan. Setidaknya penulis telah menemukan beberapa orang dengan kemampuan membaca pikiran, yang bahkan mampu melihat masa depan dan berbagai macam hal yang sulit diterima nalar.

Sumber : popsy.wordpress.com

The motivational family story about the tiny frogs….

 
Life’s lesson

No. 1

There once was a bunch of tiny frogs,...

 

… who arranged a running competition.

The goal was to reach the top of a very high tower.

A big crowd had gathered around the tower to see the race and cheer on the contestants...

The race began...

Honestly:

No one in crowd really believed that the tiny frogs would reach the top of the tower.

You heard statements such as:

"Oh, WAY too difficult!!

They will NEVER make it to the top."

or:

"Not a chance that they will succeed. The tower is too high!"

The tiny frogs began collapsing. One by one...

... Except for those who in a fresh tempo were climbing higher and higher...

The crowd continued to yell

"It is too difficult!!! No one will make it!"

More tiny frogs got tired and gave up...

...But ONE continued higher and higher and higher...

This one wouldn’t give up!

At the end everyone else had given up climbing the tower. Except for the one tiny frog who after a big effort was the only one who reached the top!

THEN all of the other tiny frogs naturally wanted to know how this one frog managed to do it?

A contestant asked the tiny frog how the one who succeeded had found the strength to reach the goal?

It turned out...

That the winner was DEAF!!!!

The wisdom of this story is:

Never listen to other people’s tendencies to be

negative or pessimistic...

…cause they take your most wonderful dreams and wishes away from you. The ones you have in your heart!

Always think of the power words have.

Because everything you hear and read will affect your actions!

Therefore:

ALWAYS be…

POSITIVE!

And above all:

Be DEAF when people tell YOU that YOU can not fulfill YOUR dreams!

Always think:

I can do this!